وبمجرد أن نتعامل مع التغيير المخطط له في شكل الجيوش، تظهر صعوبات التجنيد كعائق لا يمكن التغلب عليه، مما يدين أي مبادرة في هذا الاتجاه. لذا لا بد من تحليل أسباب هذه المشكلة التي تعاني منها العديد من الجيوش الغربية، لتحديد الحلول الممكنة.
مهما كان في الولايات المتحدة الامريكيةفي بريطانيا العظمىأو في فرنسا، تعلن كل الجيوش الغربية اليوم أنها تواجه صعوبات كبيرة في تحقيق أهدافها فيما يتعلق بالموارد البشرية. فمن ناحية، يستمر عدد المرشحين ذوي السمات والمهارات المرغوبة في الانخفاض، باستثناء الأحداث الاستثنائية مثل هجمات 2015 في فرنسا. في المقابل، تبقى نسبة عدم التجديد في نهاية عقد الارتباط مرتفعة جداً، بغض النظر عن الجيش. وبينما يبدو من الضروري بشكل متزايد زيادة عدد الأفراد على المدى المتوسط حتى يتمكنوا من الاستجابة للتحديات الأمنية التي تلوح في الأفق، فإن هذه الممارسة تبدو مقيدة للغاية بسبب الصعوبات التي تواجهها الجيوش اليوم في الحفاظ على الأعداد الحالية مع انخفاض عددها. كيف يمكننا تفسير هذا الوضع، وهل من الممكن علاجه، على الأقل في فرنسا؟
أسباب جهازية ودورية
في كثير من الأحيان، عندما نتعامل مع مشكلة الحفاظ على أعداد القوات المسلحة أو زيادتها، سرعان ما يتم تحديد المذنب: شباب اليوم. ولم يتم تقديمه على أنه لا يهتم كثيراً بمسائل الدفاع والسيادة فحسب، بل إنه مثقل أيضاً بالعديد من العيوب، بدءاً من الافتقار إلى العزيمة إلى الافتقار إلى الالتزام. ومع ذلك، ومن خلال دراسة الأرقام عن كثب، يبدو أن الجيوش الفرنسية اليوم لديها أرقام مهنية قريبة جدًا من تلك الجيوش في عام 1989بينما يمثل التجنيد الإجباري 55% من 560.000 ألف رجل في القوات المسلحة.
ومن ناحية أخرى، فقد تطور المستوى التعليمي للعاملين وقت الانخراط بشكل كبير. في عام 1989، كان غالبية الضباط المتعاقدين من الباطن لديهم مستوى من البكالوريا إلى البكالوريا+2، بينما لديهم اليوم بين البكالوريا+3 والباك+5. التعيينات قبل البكالوريا أصبحت أقلية قليلة جدا مع تزايد تقنية القوات والبعثات. ويؤدي هذا إلى متوسط شيخوخة القوى العاملة مع عدة عواقب، أولها انخفاض فترة العزوبة خلال مدة الالتزام. بين 23 و 26 عامًا، تكون فرص أن يكون المرشح في علاقة، وبالتالي أقل ميلًا إلى التحويلات القطرية، أكبر من المرشح الذي يتراوح عمره بين 18 و 20 عامًا. ومع ذلك، فإن قيود الحياة العسكرية، خاصة عندما يكون الضغط العملياتي كبيرًا، غالبًا ما تتعارض مع قيود الحياة الأسرية. وفي هذه الحالة، فإن الزيادة في معايير التوظيف، وليس نوعية المرشحين، هي التي تعمل كعامل مقيد.
ويضاف إلى هذا العامل النظامي عامل مجتمعي ودوري مرتبط بمهنة الزوج. في الثمانينيات، وافقت زوجة الجندي المجند إما على تكريس نفسه حصريًا لعائلته، أو التخصص في وظائف تحت ضغط عالٍ، مما يجعل من الممكن العثور على وظيفة بسرعة بعد النقل. لكن في عام 80، لم يعد من الممكن تطبيق هذه الخيارات لدى الأغلبية، مما يسبب توترات داخل الزوجين، أو توترات مع التسلسل الهرمي.
علاوة على ذلك، اكتسب التدريب الفني للعسكريين قيمة كبيرة في سوق العمل المدني، خاصة وأن المجالات المميزة للقوات المسلحة، مثل الطيران والصيانة الميكانيكية والبحرية والإلكترونيات على متن الطائرات، هي قطاعات مهنية متوترة، مع الشركات على استعداد لتقديم رواتب وشروط جذابة للأفراد العسكريين الذين ينضمون إليها.
وأخيرا، يجب ألا نهمل الشعور الثابت بالإحباط في صفوف الجيوش، والذي كان ملحوظا جدا حتى وقت قريب. ورأى الجيش أن الموارد المخصصة له تتقلص مثل الجليد في الشمس، في حين أن الضغط العملياتي لم يتضاءل. وقد أدى هذا، ولا يزال يؤدي، إلى الإفراط في استهلاك الموارد الفنية والبشرية، مما أثر بشكل خطير على معنويات الموظفين والمشرفين عليهم. ويبدو أن الامتثال، حتى الآن، لمسار آلية العمل المحلية، يتغلب، جزئيًا على الأقل، على هذه المشكلة الأخيرة. دعونا نتذكر، مع ذلك، أنه لسنوات عديدة، تم إعداد ميزانية لا ديفانس من خلال دمج مفاهيم "الإيرادات الاستثنائية"، أي من خلال ربط تنفيذ الميزانية بالإيرادات المبرمجة من مبيعات أصول الدولة التي جلبت في كثير من الأحيان بأقل بكثير مما كان مخطط له، مما أدى إلى تأجيل وإلغاء برامج البنية التحتية والمعدات، مما أثر بشكل مباشر على معنويات القوى العاملة.
خلق حلقة مفرغة
لذلك يبدو أن الجيوش كانت تواجه مشكلة كبيرة، من ناحية الاحتياجات التدريبية المتزايدة الأهمية، ومن ناحية أخرى، صعوبات كبيرة في الحفاظ على الأفراد بمجرد تدريبهم. ولذلك تم اتخاذ القرار بزيادة معايير التوظيف، وذلك لتقليل جهد التدريب الداخلي، وكذلك المخاطر المرتبطة به، من أجل الاستفادة من فترة أطول من النشاط عند التوظيف. ومن خلال القيام بذلك، أدى هذا تلقائيًا إلى زيادة متوسط عمر المرشحين، مع العواقب التي تمت مناقشتها سابقًا، والتي أضيفت إليها التطلعات المهنية الطبيعية جدًا للمرشح الذي، الحاصل على Bac+3 أو Bac+5، ليس لديه الطموح لأن يكون كذلك. ضابط صف أو ضابط صغير لأكثر من بضع سنوات.
وفي الوقت نفسه، شجعت التوترات بشأن القوى العاملة الجيش والصناعة على تفضيل أساليب اقتصادية للغاية في هذا المجال. وهذه هي الطريقة، على سبيل المثال، فرقاطات FREMM تم تصميمها لطاقم مكون من 104 بحارة، تم تخفيضها لاحقًا إلى 130 بحارًا، بينما حملت الفرقاطات F70 أكثر من 230 بحارًا. ومع ذلك، فإن هذا التخفيض الجذري في عدد الأفراد الموجودين على متنها يأتي على حساب زيادة التقنية للمحطات والضغط التشغيلي، الذي مرة أخرى، يخلق شرطًا أساسيًا أعلى في الملف الشخصي للدخول إلى البحرية الوطنية، ويؤثر على معنويات المشاركين بسبب الإرهاق. لقد خلقت هذه العوامل مجتمعة الحلقة المفرغة التي تؤثر على غالبية الجيوش الغربية اليوم.
هل يمكننا كسر الحلقة المفرغة وإنشاء دائرة فعّالة للموارد البشرية؟
وبمجرد طرح المشكلة في تعقيدها، يبدو أن نقاط عملها موجودة بالنسبة للجيوش، مثل زيادة جهد التدريب الداخلي لتقليل متوسط عمر التجنيد، أو زيادة جهد المعدات وتحديث البنية التحتية لتقليل التأثيرات على الروح المعنوية. ، وكذلك مع مراعاة الارتباط المحلي للموظفين. قبل كل شيء، سيكون من المناسب تغيير النماذج المفاهيمية، لتصور نموذج بناء الموارد البشرية للجيوش بشكل مختلف، وحتى تخيل مسارات شخصية في الجيوش مختلفة عن تلك التي عرفناها منذ عقود، استنادًا، على سبيل المثال، إلى معظم الجهد المبذول خلال المهن القصيرة التي تتراوح من 5 إلى 8 سنوات، حتى بالنسبة للمناصب التقنية العالية. وبالتالي فإن المشكلة ستتطور نحو توسيع قاعدة التوظيف الأولية من ناحية، ومن ناحية أخرى نحو تجديد العقود وفقا لأهداف الإدارة، دون أي منهجية.
وفي هذا المجال النموذج الاستراتيجي الشامل “ موقف الدفاع » يجلب نهجا مبتكرا يعتمد على المبدأ الاقتصادي "الدفاع عن التقييم الإيجابي". بفضل تمويل المنح الدراسية الجذابة، المماثلة لتلك التي تمول اليوم الرسوم الدراسية لطلبة الكورنيش (الصفوف التحضيرية للامتحانات التنافسية للمدارس العسكرية الكبرى في المدارس الداخلية تحت الإشراف العسكري)، وتعويضها بمدة التزام بنسبة من سنة واحدة من المنح الدراسية = سنتان من الخدمة، يصبح من الممكن الحفاظ على المستوى العالي من التوظيف مع توسيع قاعدته على نطاق واسع. بالإضافة إلى ذلك، سيتم تخصيص جزء من الاعتمادات المخصصة للبنية التحتية في النموذج لبناء "مناطق الحياة"، مثل مناطق المعيشة المجاورة للقواعد الأمريكية، وتقديم مساكن عالية الجودة بإيجارات معتدلة للأفراد العسكريين وعائلاتهم.
تم دمج الكل في دورة عالمية، تعتمد على عوائد الميزانية الاجتماعية والمالية من الاستثمار الدفاعي، مما يجعل من الممكن زيادة وسائل المعدات وتشغيل الجيوش، دون التأثير على العجز العام في ميزانية الدفاع. الطريق، على العكس من ذلك. وبالتالي، بالنسبة لقاعدة إنفاق نموذجية تبلغ 15 مليار يورو في صناعة الدفاع كل عام، يتيح النموذج إمكانية تمويل 5800 منحة دراسية مدتها 3 سنوات سنويًا لملامح Bac+1/+5، مما يضمن توظيف أفضل العديد من الأفراد لمدة عقد لا تقل عن 6 سنوات، مع بناء 2000 وحدة سكنية للجيش كل عام. يعرض الرسم البياني أدناه الخطوط العريضة للنموذج، والتي ستؤدي إلى مقالات مخصصة.
على أية حال، بالنسبة لمشكلة الموارد البشرية، وكذلك تلك المرتبطة بتمويل المعدات أو الصيانة، فإن الحل لا يمكن أن يأتي إلا من خلال تطور مفاهيمي كبير لتخطيط الموارد البشرية والمسار العسكري، بحيث يتم وضع المهنة العسكرية في إطار متوافق مع المعوقات التي يواجهها الشباب الفرنسي اليوم.
