Så snart vi har at gøre med en planlagt variation i hærens format, fremstår rekrutteringsvanskeligheder som en uoverstigelig barriere, der fordømmer ethvert initiativ i denne retning. Det er derfor nødvendigt at analysere årsagerne til dette problem, som påvirker mange vestlige hære, for at finde mulige løsninger.
Uanset om det er i USAi Storbritannien, eller i Frankrig, erklærer alle vestlige hære i dag, at de har store vanskeligheder med at nå deres mål med hensyn til menneskelige ressourcer. På den ene side fortsætter antallet af kandidater med den ønskede profil og de ønskede færdigheder med at falde, undtagen under ekstraordinære begivenheder som 2015-angrebene i Frankrig. På den anden side forbliver frekvensen af manglende fornyelse ved afslutningen af en forlovelseskontrakt meget høj, uanset hæren. Selvom det forekommer mere og mere vigtigt at øge antallet af tropper på mellemlang sigt for at kunne reagere på de truende sikkerhedsudfordringer, virker øvelsen ekstremt begrænset af de vanskeligheder, som hærene i dag støder på med at fastholde det nuværende antal, men alligevel numerisk deprecieret. Hvordan kan vi forklare denne situation, og er det muligt at afhjælpe den, i det mindste i Frankrig?
Systemiske og cykliske årsager
Meget ofte, når vi nærmer os problemet med at fastholde eller udvide antallet i de væbnede styrker, bliver der hurtigt udpeget en synder: nutidens unge. Ikke alene præsenteres han for at have ringe interesse i spørgsmål om forsvar og suverænitet, men han er også belemret med adskillige fejl, lige fra mangel på beslutsomhed til mangel på engagement. Men ved at studere tallene nærmere, fremgår det, at de franske hære i dag har faglige tal ret tæt på hærenes i 1989, mens værnepligten udgjorde 55 % af de 560.000 mand i de væbnede styrker.
På den anden side har uddannelsesniveauet for personalet på tidspunktet for ansættelsen udviklet sig meget. I 1989 havde størstedelen af underleverandører et Bac til Bac+2 niveau, mens de i dag har mellem Bac+3 og Bac+5. Rekruttering forud for studentereksamen er blevet en meget lille minoritet, med stigningen i det tekniske af styrker og missioner. Dette fører til, at en gennemsnitlig aldring af arbejdsstyrken har flere konsekvenser, den første er reduktionen af cølibatperioden i løbet af forpligtelsens varighed. Mellem 23 og 26 år er chancerne for, at en kandidat er i et forhold, og derfor mindre tilbøjelig til diagonale forflytninger, større end for en kandidat i alderen 18 til 20 år. Imidlertid støder militærlivets begrænsninger, især når det operationelle pres er betydeligt, ofte sammen med familielivets begrænsninger. I dette tilfælde er det stigningen i rekrutteringskriterierne, og ikke kvaliteten af kandidater, der virker som en begrænsende faktor.
Til denne systemiske faktor kommer en samfundsmæssig og cyklisk faktor, knyttet til ægtefællens erhverv. I 80'erne indvilligede ægtefællen til en hvervet soldat enten i udelukkende at hellige sig sin familie eller specialiserede sig i job under højt pres, hvilket gjorde det muligt hurtigt at finde et job efter en forflytning. Men i 2020 kan disse muligheder ikke længere anvendes i flertal, hvilket forårsager spændinger i parret eller spændinger med hierarkiet.
Ydermere har militærets tekniske uddannelse fået stor værdi på det civile arbejdsmarked, især da de væbnede styrkers karakteristiske områder, såsom luftfart, mekanisk og flådevedligeholdelse, ombordelektronik, er faglige sektorer i spænding, med virksomheder klar til at tilbyde attraktive lønninger og vilkår til militært personel, der slutter sig til dem.
Endelig må vi ikke negligere en bevist følelse af demoralisering i hærene, som var meget mærkbar indtil for nylig. Militæret så de ressourcer, de fik tildelt, krympe som is i solen, mens det operationelle pres ikke blev mindre. Dette førte, og fører stadig, til overforbrug af tekniske og menneskelige ressourcer, hvilket alvorligt påvirker moralen hos personalet og deres ledere. Overholdelse, indtil nu, med LPM's bane, synes i det mindste delvist at overvinde dette sidste problem. Lad os dog huske, at La Défense-budgettet i mange år blev udarbejdet ved at integrere begreber om "ekstraordinære indtægter", det vil sige ved at forbinde budgetgennemførelsen med planlagte indtægter fra salg af statens aktiver, som meget ofte førte til meget mindre end planlagt, hvilket førte til udsættelser og aflysninger af infrastruktur- og udstyrsprogrammer, hvilket direkte påvirkede arbejdsstyrkens moral.
Skabelsen af en ond cirkel
Det ser derfor ud til, at hærene stod over for et stort problem, med på den ene side stadig større behov i form af træning, og på den anden side store vanskeligheder med at vedligeholde mandskab, når det først var uddannet. Det blev derfor truffet beslutning om at øge rekrutteringskriterierne, således at den interne uddannelsesindsats, samt den dermed forbundne risiko, reduceres for at drage fordel af en længere aktivitetsperiode ved ansættelse. Derved øgede dette mekanisk gennemsnitsalderen for kandidaterne med de konsekvenser, der er omtalt tidligere, hvortil kommer meget naturlige faglige forhåbninger for en kandidat, der med en Bac+3 eller Bac+5 ikke har ambitionen om at blive en underofficer eller underofficer i mere end et par år.
Samtidig opmuntrede spændinger over mandskab militæret og industrien til at favorisere meget økonomiske tilgange på dette område. Sådan har man f.eks. FREMM fregatterne var designet til en besætning på 104 sejlere, senere reduceret til 130, mens F70-fregatterne transporterede mere end 230. Denne drastiske reduktion af personalet om bord kommer dog på bekostning af at øge stationernes tekniske karakter og det operationelle pres, som , igen, skaber en højere forudsætning på profilen for indrejse i den nationale flåde, og påvirker moralen hos de involverede på grund af udmattelse. Tilsammen har disse faktorer skabt den onde cirkel, der påvirker størstedelen af vestlige hære i dag.
Kan vi bryde den onde cirkel og skabe en god HR-cirkel?
Når først problemet er stillet i dets kompleksitet, ser det ud til, at dets handlingspunkter eksisterer for hærene, såsom at øge den interne træningsindsats for at reducere gennemsnitsalderen for rekruttering eller øge indsatsudstyret og modernisering af infrastrukturen for at reducere virkningerne på moralen , samt hensyntagen til den lokale tilknytning af personalet. Frem for alt ville det være passende at ændre konceptuelle paradigmer, at opfatte hærenes HR-konstruktionsmodel anderledes, for endda at forestille sig personlige baner i hærene, der er anderledes end dem, vi har kendt i årtier, baseret på f.eks. indsatsen over korte karrierer på 5 til 8 år, selv for meget tekniske stillinger. Problemet vil således udvikle sig i retning af på den ene side at udvide det oprindelige rekrutteringsgrundlag, på den anden side mod fornyelse af kontrakter i henhold til ledelsesmålene uden nogen form for systematisme.
På dette område er den overordnede strategiske model " Forsvarsstativ » bringer en innovativ tilgang baseret på den økonomiske doktrin "positivt værdiansættelsesforsvar". Takket være finansieringen af attraktive studiestipendier, der kan sammenlignes med dem, der i dag finansierer studieafgifter for corniche-elever (forberedende klasser, der forbereder sig til konkurrenceprøver for større militærskoler på kostskoler under militært tilsyn), og kompenseres med en varighed af engagementet med et forholdstal af 1 års stipendium = 2 års tjeneste, bliver det muligt at fastholde det høje rekrutteringsniveau og samtidig udvide sin base i vid udstrækning. Derudover vil en del af de kreditter, der er allokeret til infrastruktur i modellen, blive dedikeret til konstruktionen af "livszoner", såsom de levende zoner, der støder op til amerikanske baser, og tilbyde kvalitetsboliger til moderate huslejer til militært personel og deres familier.
Det hele er integreret i en global cyklus, baseret på de sociale og finanspolitiske budgetmæssige afkast fra forsvarsinvesteringer, hvilket gør det muligt at øge hærens udstyr og operationer uden at påvirke det offentlige underskud på forsvarsbudgettet. måde, tværtimod. For en modelleret udgiftsbase på 15 milliarder euro i forsvarsindustrien hvert år gør modellen det således muligt at finansiere finansieringen af 5800 3-årige stipendier om året til Bac+1/+5 profiler, hvilket sikrer rekrutteringen af f.eks. mange medarbejdere i en minimumskontrakt på 6 år, mens der bygges 2000 boligenheder til militæret hvert år. Nedenstående diagram viser de store linjer af modellen, som vil give anledning til dedikerede artikler.
Under alle omstændigheder, for HR-problemet som for dem, der er knyttet til finansiering af udstyr eller vedligeholdelse, kan løsningen kun komme gennem en større konceptuel udvikling af HR-planlægning og den militære bane, således at bringe den militære karriere ind i en ramme, der er kompatibel med begrænsninger, som unge franskmænd står over for i dag.
