Er arbeidskraftskrisen i de væpnede styrkene uunngåelig?

Så snart vi håndterer en planlagt variasjon i formatet til hærene, fremstår rekrutteringsvansker som en uoverkommelig barriere, som fordømmer ethvert initiativ i denne retningen. Det er derfor nødvendig å analysere årsakene til dette problemet som påvirker mange vestlige hærer, for å finne mulige løsninger.

Enten det er i USAGreat Britain, eller i Frankrike, erklærer alle vestlige hærer i dag at de har store vanskeligheter med å nå sine mål når det gjelder menneskelige ressurser. På den ene siden fortsetter antallet kandidater med ønsket profil og ferdigheter å synke, bortsett fra under eksepsjonelle hendelser som 2015-angrepene i Frankrike. På den annen side forblir frekvensen av manglende fornyelse ved slutten av en engasjementskontrakt svært høy, uavhengig av hæren. Selv om det fremstår som mer og mer viktig å øke personellet på mellomlang sikt for å kunne svare på de truende sikkerhetsutfordringene, virker øvelsen ekstremt begrenset av vanskelighetene som hærene møter i dag med å opprettholde dagens tall, men likevel numerisk svekket. Hvordan kan vi forklare denne situasjonen, og er det mulig å bøte på den, i det minste i Frankrike?

Systemiske og sykliske årsaker

Svært ofte, når vi nærmer oss problemet med å opprettholde eller utvide antall i de væpnede styrkene, blir det raskt utpekt en skyldig: dagens unge. Ikke bare blir han presentert som å ha liten interesse for spørsmål om forsvar og suverenitet, men han er også bekledd med mange feil, alt fra mangel på besluttsomhet til mangel på engasjement. Men ved å studere tallene nærmere, ser det ut til at de franske hærene i dag har profesjonstall ganske nærme de av hærene i 1989, mens verneplikten representerte 55 % av de 560.000 XNUMX mennene i de væpnede styrkene.

På den annen side har utdanningsnivået til personell på tidspunktet for engasjementet utviklet seg kraftig. I 1989 hadde flertallet av underleverandører et Bac til Bac+2-nivå, mens de i dag har mellom Bac+3 og Bac+5. Rekruttering før Baccalaureate har blitt en veldig liten minoritet, med økningen i det tekniske til styrker og oppdrag. Dette fører til en gjennomsnittlig aldring av arbeidsstyrken med flere konsekvenser, den første er reduksjonen i sølibatperioden over varigheten av engasjementet. Mellom 23 og 26 år er sjansene for at en kandidat er i et forhold, og derfor mindre tilbøyelig til diagonale overføringer, større enn for en kandidat i alderen 18 til 20 år. Begrensningene i militærlivet, spesielt når det operasjonelle presset er betydelig, kolliderer imidlertid ofte med familielivets begrensning. I dette tilfellet er det økningen i rekrutteringskriteriene, og ikke kvaliteten på kandidatene, som fungerer som en begrensende faktor.

rekrutteringskampanje 1999 2001 Forsvarsanalyser | Forsvarets budsjetter og forsvarsinnsats | Frankrike
I rundt tjue år har de franske hærene vist kreativitet og inspirasjon i sine rekrutteringskampanjer

Til denne systemiske faktoren kommer en samfunnsmessig og syklisk faktor, knyttet til ektefellens yrke. På 80-tallet gikk ektefellen til en vervet soldat enten med på å vie seg utelukkende til familien sin, eller spesialiserte seg i jobber under høyt press, noe som gjorde det mulig å raskt finne en jobb etter en overføring. Men i 2020 kan disse alternativene ikke lenger brukes i flertall, noe som forårsaker spenninger i paret, eller spenninger med hierarkiet.

Videre har den tekniske opplæringen av militæret fått stor verdi på det sivile arbeidsmarkedet, spesielt siden de karakteristiske feltene til de væpnede styrkene, som luftfart, mekanisk og marine vedlikehold, elektronikk ombord, er profesjonelle sektorer i spenning, med selskaper klare til å tilby attraktive lønninger og betingelser til militært personell som slutter seg til dem.

Til slutt må vi ikke neglisjere en bevist følelse av demoralisering i hærene, som var veldig merkbar inntil nylig. Militæret så ressursene som ble tildelt dem krympe som is i solen, mens det operative presset ikke ble mindre. Dette førte, og fører fortsatt, til overforbruk av tekniske og menneskelige ressurser, noe som alvorlig påvirket moralen til ansatte og deres veiledere. Overholdelse, til nå, med banen til LPM, ser ut til å overvinne, i det minste delvis, dette siste problemet. La oss imidlertid huske at La Défense-budsjettet i mange år ble utarbeidet ved å integrere forestillinger om "eksepsjonelle inntekter", det vil si ved å koble budsjettgjennomføringen til programmerte inntekter fra salg av statens eiendeler, som svært ofte førte til på mye mindre enn det som var planlagt, noe som førte til utsettelser og kanselleringer av infrastruktur- og utstyrsprogrammer, noe som direkte påvirket arbeidsstyrkens moral.

Opprettelsen av en ond sirkel

Det ser derfor ut til at hærene sto overfor et stort problem, med på den ene siden stadig større behov når det gjelder trening, og på den andre siden store vanskeligheter med å opprettholde personell når de først var trent. Det ble derfor besluttet å øke rekrutteringskriteriene, for å redusere den interne opplæringsinnsatsen, samt den tilhørende risikoen, for å dra nytte av lengre aktivitetstid ved engasjement. Dermed økte dette mekanisk gjennomsnittsalderen til kandidatene, med de konsekvensene som er diskutert tidligere, og i tillegg kommer svært naturlige faglige ambisjoner for en kandidat som med Bac+3 eller Bac+5 ikke har ambisjoner om å bli en underoffiser eller underoffiser i mer enn noen få år.

Fregatten 22Languedoc22 en av de 6 1. rangerte fregattene FREMM Defense Analyser | Forsvarets budsjetter og forsvarsinnsats | Frankrike
FREMM-fregattene har nesten halvert mannskap sammenlignet med F70 Georges Leygues-fregattene som de erstatter

Samtidig oppmuntret spenninger over arbeidskraft militæret og industrien til å favorisere svært økonomiske tilnærminger på dette området. Slik kan f.eks. FREMM-fregattene ble designet for et mannskap på 104 seilere, senere redusert til 130, mens F70-fregattene fraktet mer enn 230. Denne drastiske reduksjonen i personell om bord kommer imidlertid på bekostning av å øke det tekniske ved stasjonene og det operasjonelle trykket, som , igjen, skaper en høyere forutsetning på profilen for inntreden i National Navy, og påvirker moralen til de involverte på grunn av utmattelse. Sammen har disse faktorene skapt den onde sirkelen som påvirker flertallet av vestlige hærer i dag.

Kan vi bryte den onde sirkelen og skape en god HR-sirkel?

Når problemet først er stilt i sin kompleksitet, ser det ut til at dets handlingspunkter eksisterer for hærene, for eksempel å øke den interne treningsinnsatsen for å redusere gjennomsnittsalderen for rekruttering, eller øke innsatsutstyret og modernisering av infrastrukturen for å redusere effektene på moralen , samt å ta hensyn til lokal tilknytning av personalet. Fremfor alt ville det være hensiktsmessig å endre konseptuelle paradigmer, å tenke annerledes opp HR-konstruksjonsmodellen til hærene, til og med forestille seg personlige baner i hærene annerledes enn de vi har kjent i flere tiår, basert for eksempel på de fleste innsatsen over korte karrierer på 5 til 8 år, selv for svært tekniske stillinger. Dermed ville problemet utvikle seg mot på den ene siden utvidelse av den opprinnelige rekrutteringsbasen, og på den andre siden mot fornyelse av kontrakter i henhold til ledelsens mål, uten systematisme.

På dette området er den overordnede strategiske modellen " Forsvarsstativ » bringer en innovativ tilnærming basert på den økonomiske doktrinen "Positiv verdivurdering". Takket være finansieringen av attraktive studiestipender, sammenlignbare med de som i dag finansierer skolepengene til corniche-studenter (forberedende klasser som forbereder seg til konkurrerende eksamener for store militærskoler i internatskoler under militært tilsyn), og kompensert med en forpliktelsesvarighet med et forholdstall av 1 års stipend = 2 års tjeneste, blir det mulig å opprettholde det høye rekrutteringsnivået samtidig som basen utvides bredt. I tillegg vil deler av kredittene tildelt infrastruktur i modellen være dedikert til bygging av "livssoner", som levesonene som grenser til amerikanske baser, og tilby kvalitetsboliger til moderate husleie til militært personell og deres familier.

Helheten er integrert i en global syklus, basert på den sosiale og finanspolitiske budsjettmessige avkastningen fra forsvarsinvesteringer, noe som gjør det mulig å øke utstyrsmidlene og operasjonen til hærene, uten å påvirke det offentlige underskuddet på forsvarsbudsjettet. måte, tvert imot. For en modellert utgiftsbase på 15 milliarder euro i forsvarsindustrien hvert år, gjør modellen det mulig å finansiere finansieringen av 5800 3 1-årige stipender per år for Bac+5/+6-profiler, noe som sikrer rekruttering av som mange personell for en minimumskontrakt på 2000 år, samtidig som det bygges XNUMX boenheter for militæret hvert år. Diagrammet nedenfor presenterer hovedlinjene av modellen, som vil gi opphav til dedikerte artikler.

Skjermbilde 2018 12 12 til 15.24.39 Forsvarsanalyse | Forsvarets budsjetter og forsvarsinnsats | Frankrike
Defence Base-budsjettflytmodell basert på antakelsen om et utstyrsbudsjett på +15 milliarder euro.

Uansett, for HR-problemet som for de som er knyttet til finansiering av utstyr eller vedlikehold, kan løsningen bare komme gjennom en stor konseptuell utvikling av HR-planlegging og den militære banen, for å bringe den militære karrieren inn i et rammeverk som er kompatibelt med begrensninger som unge franskmenn står overfor i dag.

For videre

SOSIALE NETTVERK

Siste artikler