Är arbetskraftskrisen i de väpnade styrkorna oundviklig?

Så snart vi hanterar en planerad variation i arméernas format framstår rekryteringssvårigheter som en oöverstiglig barriär, vilket fördömer alla initiativ i denna riktning. Det är därför nödvändigt att analysera orsakerna till detta problem som påverkar många västerländska arméer, för att fastställa möjliga lösningar.

Oavsett om det är i USAVid Storbritannien, eller i Frankrike, förklarar alla västerländska arméer idag att de har stora svårigheter att uppnå sina mål vad gäller mänskliga resurser. Å ena sidan fortsätter antalet kandidater med önskad profil och kompetens att minska, förutom under exceptionella händelser som 2015 års attacker i Frankrike. Å andra sidan är andelen icke-förnyelse i slutet av ett engagemangkontrakt fortfarande mycket hög, oavsett armé. Även om det framstår som allt viktigare att öka personalen på medellång sikt för att kunna svara på de hotande säkerhetsutmaningarna, verkar övningen vara extremt begränsad av de svårigheter som arméerna möter idag när det gäller att upprätthålla de nuvarande siffrorna men ändå numerärt deprecierade. Hur kan vi förklara denna situation, och är det möjligt att råda bot på den, åtminstone i Frankrike?

Systemiska och cykliska orsaker

Mycket ofta, när vi närmar oss problemet med att upprätthålla eller utöka antalet i de väpnade styrkorna, utpekas snabbt en boven: dagens unga. Han framställs inte bara som att han inte är intresserad av försvars- och suveränitetsfrågor, utan han har också många brister, allt från bristande beslutsamhet till bristande engagemang. Men genom att studera siffrorna närmare framgår det att de franska arméerna idag har yrkessiffror ganska nära arméernas 1989, medan värnplikten utgjorde 55 % av de 560.000 XNUMX männen i de väpnade styrkorna.

Å andra sidan har utbildningsnivån för personalen vid tidpunkten för engagemanget utvecklats kraftigt. 1989 hade majoriteten av underleverantörer en Bac till Bac+2-nivå, medan de idag har mellan Bac+3 och Bac+5. Rekryteringen före studentexamen har blivit en mycket liten minoritet, med ökande tekniska styrkor och uppdrag. Detta leder till en genomsnittlig åldrande av arbetskraften med flera konsekvenser, den första är minskningen av celibatperioden under åtagandets varaktighet. Mellan 23 och 26 år är chansen att en kandidat är i ett förhållande, och därför mindre benägen till diagonala förflyttningar, större än för en kandidat i åldern 18 till 20. Men det militära livets begränsningar, särskilt när det operativa trycket är betydande, krockar ofta med familjelivets begränsningar. I det här fallet är det ökningen av rekryteringskriterierna, och inte kvaliteten på kandidaterna, som fungerar som en begränsande faktor.

rekryteringskampanj 1999 2001 Försvarsanalyser | Försvarsmaktens budgetar och försvarsinsatser | Frankrike
I cirka tjugo år har de franska arméerna visat kreativitet och inspiration i sina rekryteringskampanjer

Till denna systemfaktor tillkommer en samhällelig och cyklisk faktor, kopplad till makens yrke. På 80-talet gick en värvad soldats make antingen med på att enbart ägna sig åt sin familj eller specialiserade sig på jobb under hög press, vilket gjorde det möjligt att snabbt hitta ett jobb efter en förflyttning. Men 2020 kan dessa alternativ inte längre tillämpas i majoritet, vilket orsakar spänningar inom paret eller spänningar med hierarkin.

Vidare har militärens tekniska utbildning fått stort värde på den civila arbetsmarknaden, särskilt eftersom de väpnade styrkornas karaktäristiska områden, såsom flygteknik, mekaniskt och sjöfartsunderhåll, ombordelektronik, är yrkessektorer i spänning, med företag redo att erbjuda attraktiva löner och villkor till militär personal som ansluter sig till dem.

Slutligen får vi inte försumma en beprövad känsla av demoralisering i arméerna, som var mycket märkbar tills nyligen. Militären såg de resurser som tilldelats dem krympa som is i solen, samtidigt som det operativa trycket inte minskade. Detta ledde, och leder fortfarande, till överkonsumtion av tekniska och mänskliga resurser, vilket allvarligt påverkar moralen hos personalen och deras chefer. Efterlevnad, tills nu, med LPM:s bana, verkar åtminstone delvis övervinna detta sista problem. Låt oss dock komma ihåg att La Défense-budgeten under många år upprättades genom att integrera begreppen "exceptionella intäkter", det vill säga genom att koppla budgetgenomförande till planerade intäkter från försäljning av tillgångar från staten, vilket mycket ofta ledde till mycket mindre än vad som var planerat, vilket ledde till uppskjutningar och inställda program för infrastruktur och utrustning, vilket direkt påverkade arbetskraftens moral.

Skapandet av en ond cirkel

Det förefaller därför som om arméerna stod inför ett stort problem, med å ena sidan allt större behov vad gäller utbildning, och å andra sidan stora svårigheter att upprätthålla personal när den väl utbildats. Beslut togs därför att utöka rekryteringskriterierna, för att minska den interna utbildningsinsatsen, samt därmed förknippad risk, för att dra nytta av en längre aktivitetstid vid anställning. Därigenom ökade detta mekaniskt medelåldern för kandidaterna, med de konsekvenser som diskuterats tidigare, vartill kommer mycket naturliga yrkesambitioner för en kandidat som med Bac+3 eller Bac+5 inte har ambitionen att bli en underofficer eller underofficer i mer än några år.

Fregatten 22Languedoc22 en av de 6 1:a rang fregatter FREMM Defense Analyser | Försvarsmaktens budgetar och försvarsinsatser | Frankrike
FREMM-fregatterna har en besättning nästan halverad jämfört med F70 Georges Leygues-fregatter som de ersätter

Samtidigt uppmuntrade spänningar kring arbetskraft militären och industrin att gynna mycket ekonomiska tillvägagångssätt på detta område. Så här kan t.ex. FREMM-fregatterna konstruerades för en besättning på 104 sjömän, senare reducerades till 130, medan F70-fregatten transporterade mer än 230. Denna drastiska minskning av personalen ombord kommer dock till priset av att stationernas tekniska egenskaper och det operativa trycket ökar, vilket , återigen, skapar en högre förutsättning för profilen för inträde i National Navy, och påverkar moralen hos de inblandade på grund av utmattning. Tillsammans har dessa faktorer skapat den onda cirkeln som påverkar majoriteten av västerländska arméer idag.

Kan vi bryta den onda cirkeln och skapa en god HR-cirkel?

När problemet väl har ställts i dess komplexitet, verkar det som att dess åtgärdspunkter finns för arméerna, som att öka den interna utbildningsinsatsen för att minska medelåldern för rekrytering, eller öka ansträngningsutrustningen och modernisering av infrastrukturen för att minska effekterna på moralen , samt att ta hänsyn till personalens lokala anknytning. Framför allt skulle det vara lämpligt att ändra konceptuella paradigm, att på ett annat sätt uppfatta arméernas HR-konstruktionsmodell, att till och med föreställa sig personliga banor i arméerna som skiljer sig från dem vi har känt till i decennier, baserat till exempel på de flesta ansträngningen under korta karriärer på 5 till 8 år, även för mycket tekniska befattningar. Problemet skulle alltså utvecklas mot, å ena sidan, utvidgning av den initiala rekryteringsbasen, och å andra sidan mot förnyelse av kontrakt enligt ledningsmål, utan någon systematism.

På detta område är den övergripande strategiska modellen " Försvarsstativ » ger ett innovativt tillvägagångssätt baserat på den ekonomiska doktrinen "positivt värderingsförsvar". Tack vare finansieringen av attraktiva studiemedel, jämförbara med de som idag finansierar studieavgifterna för cornichestudenter (förberedande klasser som förbereder sig för konkurrensutsatta prov för stora militärskolor i internatskolor under militär övervakning), och kompenseras av en varaktighet av engagemang med ett förhållande av 1 års stipendium = 2 års tjänstgöring blir det möjligt att behålla den höga rekryteringsnivån samtidigt som basen breder ut sig. Dessutom skulle en del av krediterna som tilldelas infrastruktur i modellen ägnas åt byggandet av "livszoner", som bostadszoner som gränsar till amerikanska baser, och erbjuda kvalitetsbostäder till måttliga hyror till militär personal och deras familjer.

Det hela är integrerat i en global cykel, baserad på den sociala och skattemässiga budgetavkastningen från försvarsinvesteringar, vilket gör det möjligt att öka arméernas utrustning och operation, utan att påverka det offentliga underskottet i försvarsbudgeten. sätt, tvärtom. Således, för en modellerad utgiftsbas på 15 miljarder euro i försvarsindustrin varje år, gör modellen det möjligt att finansiera finansieringen av 5800 3 1-åriga stipendier per år för Bac+5/+6-profiler, vilket säkerställer rekryteringen av som många anställda under ett kontrakt på minst 2000 år, samtidigt som man bygger XNUMX XNUMX bostäder för militären varje år. Diagrammet nedan presenterar modellens stora konturer, vilket kommer att ge upphov till dedikerade artiklar.

Skärmdump 2018 12 12 till 15.24.39 Försvarsanalys | Försvarsmaktens budgetar och försvarsinsatser | Frankrike
Försvarsbasens budgetflödesmodell baserad på antagandet om en utrustningsbudget på +15 miljarder euro.

Hur som helst, för HR-problemet som för de som är kopplade till finansiering av utrustning eller underhåll, kan lösningen bara komma genom en stor konceptuell utveckling av HR-planeringen och den militära banan, så att föra in den militära karriären i en ram som är kompatibel med begränsningar som unga fransmän möter idag.

- Annons -

För vidare

SOCIALA NÄTVERK

Senaste artiklarna